Definiția Cătușelor de Aur
Cătușa de Aur este trimisă către angajator care oferă un stimulent valoros angajatului pentru a-i lega și a rămâne în companie pentru o perioadă lungă de timp. Pentru ca un angajat să rămână la un angajator, acesta din urmă ar trebui să ofere un stimulent financiar, iar primul ar trebui să fie în măsură să accepte stimulentul.
De ce companiile folosesc cătușe de aur?
Atunci când un angajator angajează un angajat, compania suportă costuri chiar înainte ca angajatul să îndeplinească orice sarcină valoroasă. De exemplu, Compania suportă un cost pentru angajare, integrare, orientare etc., iar acestea nu rambursează compania.
Acum, pentru a obține profituri de la angajat, angajatorul trebuie să îl rețină pe angajat pentru o anumită perioadă. Pentru a face paralele în termeni financiari, costurile inițiale pentru angajat sunt ca niște costuri fixe peste care un cost lunar este un salariu (care este costul variabil).
Acum, dacă angajatul trebuie să ofere servicii care să îndeplinească punctul de echilibru pentru companie, el trebuie, mai întâi, să rămână suficient pentru a face acest lucru. Cum va permite un angajator, fără a încălca reglementările, angajatul să rămână pentru perioada respectivă? El oferă un stimulent, care se plătește atunci când rămâne suficient de mult - opțiuni care se investesc după o anumită perioadă sau orice alt stimulent. Aceste stimulente ajută angajatorul să se mențină pe angajat.
Exemplu de cătușe de aur
Să presupunem că sunt angajator și vreau să angajez 2 persoane cărora le voi plăti 5000 $ pe lună. De la fiecare dintre ei, voi obține un venit de 7500 $ pe lună, dar asta se va întâmpla numai după 3 luni. Pentru a angaja fiecare angajat, m-ar costa în jur de 7500 $ - în esență, să-i angajez, să-i antrenez și să-i pun la muncă.
Dacă angajatul pleacă în 2 luni, pierderile mele nete ar fi de 10.000 $ plătite pentru angajat ca salariu și 7500 $ investiți în instruirea acestui angajat și alți 7500 $ în instruirea unui angajat suplimentar. Pentru mine, pentru ca acest angajat să continue să lucreze cu mine, i-aș da opțiuni care se vor vesti la sfârșitul a 2 ani - în valoare de 10.000.
În acești 2 ani, aș obține un profit de 21 de luni de la angajat de 52,00 $. În acest sens, voi plăti salariul de 10.000 de angajați așa cum am promis. Face o situație în care eficiența efectivă a crescut astfel încât, chiar dacă suma totală plătită este mare, profiturile sunt la fel de mari.
Exemplu Microsoft
Să ne uităm la următoarele cuvinte din raportul lor de relații cu investitorii de la Microsoft
„ Acordăm compensații pe bază de stoc directorilor și angajaților. La 30 iunie 2013, un total de 425 milioane de acțiuni a fost autorizat pentru acordarea viitoare în cadrul planurilor noastre de acțiuni, acoperind opțiuni de acțiuni, acordări de acțiuni și acordări de acțiuni de conducere. Premiile care expiră sau sunt anulate fără livrarea acțiunilor devin, în general, disponibile pentru emisiune conform planurilor. Emitem noi acțiuni ale acțiunilor comune Microsoft pentru a satisface exercițiile și acordarea de premii acordate în cadrul tuturor planurilor noastre de acțiuni. ”
Acest para este un extras din declarația Microsoft privind relațiile cu investitorii. Dacă mergem la linkul de mai sus și citim mai multe despre opțiuni și perioada de dobândire, îl putem vedea în detaliu. Deoarece o companie oferă mai multe opțiuni pe acțiuni, mai mulți oameni tind să rămână înapoi cu ea. Microsoft, care este, începând cu 22 iulie 2019, cea mai mare companie din lume prin capitalizarea pieței, nu poate păstra angajații singuri fără a le oferi un pic mai mult de plată decât ceea ce aveau nevoie.
Cu cât este mai mare cadrul, cu atât procentul salariului provine din opțiuni - care sunt cătușele de aur. S-ar putea să nu fie compania care o face, recent Elon Musk a emis o declarație că va fi plătit numai atunci când Tesla va ajunge la o companie de 1 trilion de dolari, ceea ce a sporit încrederea acționarilor. Această declarație arată o altă aplicație a modului în care se utilizează stimulentele pentru a se ține de oameni.
Avantaje
- Avantajele sunt atât pentru organizație, cât și pentru angajat. Angajatul va fi capabil să obțină pachete salariale profitabile și să-și vadă adevărata valoare într-o companie. Cu cât structura salarială este mai mare, angajatul ar putea să rămână mai mult timp cu compania și să lucreze mai mult pentru companie - asta își dorește compania.
- Pentru companii, angajarea și înlocuirea directorilor sau a oricărui alt angajat ar putea fi o sarcină dificilă de realizat. Există un risc ridicat în angajarea unui nou angajat - mai ales atunci când sunt implicate multe alte lucruri.
- Companiile îl pot folosi ca declarație pentru a oferi acționarilor beneficiul îndoielii. Așa cum am vorbit, Elon Musk a folosit această cătușă de aur și s-a încătușat la Tesla. Din moment ce oamenii cred că Musk este cea mai importantă persoană din Tesla și va fi acolo mult timp, prețurile acțiunilor au crescut. Este modul în care companiile pot folosi cătușe de aur pentru a face impresie.
Dezavantaje
- Este posibil ca angajații să nu aibă moralitatea de a lucra. Cu cât pachetele salariale sunt mai mari, cu atât angajații vor lucra mai mult pentru bani și nu pentru slujbă. Scade moralitatea generală a companiei și creează o situație dificilă pentru gestionare.
- Cineva poate oferi întotdeauna mai bine. Presupunerea de bază a cătușelor de aur este că compania oferă oamenilor un pachet care ține persoana departe de lumina lunii. Cu toate acestea, dacă o companie nu realizează valoarea reală a unei persoane, piața va determina în cele din urmă adevărata valoare și va oferi persoanei respective. În astfel de cazuri, nici măcar cătușele aurii nu sunt utile. Altcineva poate oferi doar o ofertă mai bună.
- Analiza probabilității de a avea astfel de angajați în organizație va fi complicată. Dacă avem 100.000 de angajați (cum ar fi Microsoft), care au toate opțiunile atribuite, într-o bună zi, toate opțiunile vor fi învestite și asta va crea o creștere bruscă a persoanelor care își dau demisia.
Concluzie
Cătușele de aur sunt pentru companii care nu pot motiva angajații cu tipul de muncă pe care îl fac. Managerii ar trebui să fie atenți în timp ce utilizează astfel de opțiuni pentru a se ține de manageri. Sunt ca niște arme - pot duce pe cineva către o poziție de putere sau un dezastru.
