Semnificația contabilității resurselor umane
Contabilitatea resurselor umane este contabilitatea și recunoașterea cheltuielilor legate de angajații organizației și implică costuri legate de recrutare, selecție, instruire, angajare etc.
Obiective
Obiectivele contabilității resurselor umane sunt următoarele -
- Măsurarea costurilor legate de resursa umană a organizației
- Permiterea managementului pentru planificarea și bugetul corespunzător pentru instruire și alte servicii pentru resurse umane.
- Pentru a se asigura sau nu utilizarea corectă a resurselor.
- Creșterea gradului de conștientizare și valoare cu privire la resursele umane;
- Pentru contabilitatea adecvată a prestațiilor de pensionare și a altor beneficii pe perioada de serviciu;
- Pentru o planificare eficientă și mai bună a resurselor umane;
- Pentru determinarea costului real suportat de organizație pentru resursele umane;
- Pentru a stabili dacă o organizație a câștigat din contribuții aduse resurselor umane, instruire, recrutare și alte facilități.
- Pentru a ajuta managementul de vârf în analiza resurselor umane.
Metode de contabilitate a resurselor umane
Metodele de contabilitate a resurselor umane sunt următoarele -
# 1 - Metoda abordării costurilor
În metoda abordării costurilor, avem două metode -
i) Metoda costurilor de achiziție
În metoda costului de achiziție, organizațiile valorifică toate costurile legate de resursele umane (cum ar fi instruirea, asistența socială și un alt cost) ale organizației și o amortizează în contul de profit și pierdere de la numire până la pensionare.
ii) Abordarea costurilor de înlocuire
Această metodă este utilizată pentru a determina dacă se continuă să lucreze sau să se înlocuiască lucrătorul. Se ia în considerare costul înlocuirii resursei umane sau a angajatului. Această metodă ajută, de asemenea, la determinarea dacă numirea angajaților este benefică pentru organizație sau nu.
# 2 - Metoda abordării valorice
Într-o abordare valorică, avem trei metode -
i) Metoda valorii actuale
În această metodă, valoarea actuală a tuturor beneficiilor viitoare pentru angajați este determinată să știe dacă organizația își poate permite costul și poate fi capabilă să câștige în viitor din costul suportat pentru resursele umane.
ii) Valoarea pentru metoda de organizare
În această metodă, cel mai valoros angajat al organizației este determinat și măsurat dacă organizația câștigă profituri premium din serviciile acelui angajat și ajută la găsirea valorii acelui angajat.
iii) Metoda modelului de cheltuieli
Această metodă împarte angajații în două categorii: categoria de luare a deciziilor și categoria de executare a deciziilor, apoi determină costul real suportat pentru ambele categorii și determină dacă este benefic pentru organizație sau nu.
Modele
# 1 - Modelul Lev și Schwartz
În modelul Lev și Schwartz, valoarea actuală a beneficiilor viitoare pentru angajați este determinată pe următoarea ipoteză -
- Angajații sunt clasificați în vârstă, abilități și experiență
- Se determină câștigurile medii anuale ale fiecărei grupe de vârstă
- Apoi se determină câștigurile până la pensionarea fiecărui grup
- Valoarea ulterioară a fiecărui grup va fi actualizată cu rata costului capitalului
- Această metodă are în vedere doar salariul și salariile angajaților și nici alte beneficii
- Această metodă ignoră posibilitatea plecării angajaților sau alte posibilități
# 2 - Modelul Eric Flamholtz
Acest model este similar cu modelul valorii actuale, dar ia în considerare faptul că angajații pleacă mai devreme, pensionarea voluntară sau reducerea sau decesul angajatului etc.
Ipoteze / Fapte -
- Determinați perioada de lucru a angajatului pentru organizație.
- Identificați perioada după care un angajat poate părăsi organizația.
- Estimarea valorii angajaților pentru organizație și beneficiile acesteia pentru organizație;
- Aplicarea metodei valorii actuale și luarea în considerare a faptelor de mai sus.
# 3 - Model Morse
Conform acestui model, se determină valoarea brută a serviciilor care trebuie prestate de angajați organizației. Această metodă include toate beneficiile pentru angajați, cum ar fi pensiile, gratuitatea, încasarea concediilor etc., pe ipoteze adecvate și apoi reduse pentru a cunoaște valoarea actuală și beneficiile pentru organizație.
# 4 - Model Linkert
Acest model ia în considerare beneficiile nemonetare ale angajaților de către organizație, cum ar fi satisfacția la locul de muncă, productivitatea și alte beneficii nemonetare.
# 5 - Modelul organului
Conform acestui model, beneficiile nete de la fiecare angajat sunt calculate și apoi înmulțite cu anumite perioade de lucru cu organizația.
Nevoie
- Formularea de politici și planuri pentru resurse umane;
- Decizii privind costurile și beneficiile resurselor umane;
- Determinarea costului instruirii și dezvoltării;
- Determinați sau asigurați utilizarea corectă a resurselor.
- Determinați valoarea resurselor umane și beneficiați de aceasta.
- Ajutor pentru managementul superior în ceea ce privește reducerea costurilor și programele de planificare.
- Determinarea valorii angajaților critici și beneficiile de la aceasta.
Importanța contabilității resurselor umane
- Ajută managementul în ocuparea forței de muncă și utilizarea resurselor umane într-un mod rentabil;
- Ajută managementul să decidă promovarea, retrogradarea, transferurile, reducerea și schemele VRS.
- Oferiți o bază pentru planificarea resurselor umane.
- Ajută la identificarea angajaților cheie și a costurilor și beneficiilor acestora.
- Ajutor în realizarea bugetelor sau previziunilor.
- Ajutați conducerea în direcționarea angajaților în îmbunătățirea performanței acestora.
Beneficii
- Deciziile manageriale pot fi îmbunătățite cu ajutorul contabilității resurselor umane.
- Ajută conducerea să implementeze cele mai bune metode de administrare a salariilor, a salariilor și a orelor suplimentare.
- Sistemul de contabilitate a resurselor umane dezvăluie valoarea reală a resursei umane și beneficiile acesteia.
- Utilizarea corectă și eficientă a resurselor de forță de muncă;
- Productivitatea poate fi crescută.
Limitări
- Nu există o procedură standard pentru evaluarea resurselor umane.
- Toate metodele de evaluare se bazează pe ipoteze.
- Viața de lucru nu poate fi estimată în mod adecvat din cauza anumitor factori care nu sunt în mâinile organizației. Prin urmare, evaluarea poate fi văzută ca nerealistă.
- Diferite metode utilizate de diverse firme din industrie; prin urmare, nu se poate face nicio comparație cu industria.
- Rotația angajaților este ignorată în evaluare.
Concluzie
Resursele umane sunt cel mai important atu al oricărei organizații. Organizația va funcționa corect și va putea să stea pe termen lung datorită resurselor sale umane eficiente. Prin urmare, contabilitatea sa este vitală. Contabilitatea resurselor umane se bazează pe anumite ipoteze; astfel nu este posibilă o evaluare adecvată. Există anumite limitări ale contabilității resurselor umane.
